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Publié le 20/07/2018

tribune

Comment offrir une expérience candidat attractive

Les mauvaises expériences lors du recrutement sont monnaie courante et cela peut passer par un processus de candidature trop complexe ou un entretien particulièrement désagréable. Le fait de postuler devient alors tellement chronophage ou frustrant que les candidats ont rapidement une mauvaise image de l’entreprise.

Tenir compte de l'expérience globale

De façon générale, les entreprises oublient de se mettre à la place du candidat lorsqu’elles façonnent le processus de recrutement, ce qui rend l’expérience candidat souvent désagréable.

Voici les pièges les plus courants :

• Difficulté à soumettre une candidature

• Un processus d'embauche désorganisé - par exemple, demander des documents plusieurs fois, ne pas confirmer le nom et le titre de la personnne qui reçoit le candidat et ne pas être clair sur les prochaines étapes pour les candidats

• Donner une impression d’amateurisme – par exemple par manque de partage d’informations entre les personnes faisant passer les entretiens

• Prendre trop de temps pour faire une offre et risquer de passer à côté de la bonne personne

Peaufiner le formulaire de candidature

Certains formulaires sont trop compliqués à remplir pour le candidat, et noient le recruteur sous un surplus d’informations qui lui sont inutiles. Se poser les bonnes questions permettra de simplifier le processus pour les deux parties :

• Les informations que je demande sont-elles réellement importantes ? Les détails pourront être discutés lors d’un entretien, et demander des informations sur les emplois occupés il y a longtemps n’est pas pertinent.

• Est-il possible de télécharger son CV en ligne ? Cela fera gagner du temps au candidat, et donnera une image moderne à l’entreprise.

• Est-il possible de suggérer des emplois correspondant au candidat en se basant sur son CV, si celui-ci ne correspond pas à l’emploi pour lequel il postule ?

• La candidature en ligne est-elle possible depuis un mobile ?

Préparer l’entretien

Pour éviter de paraître désorganisé, il est nécessaire de planifier, fournir les informations nécessaires au candidat et confirmer l’entretien. Il doit savoir ce dont il a besoin en avance comme qui sera son interlocuteur, le lieu et ce qu’on attend de lui.

Une fois qu’il est arrivé, il faut lui offrir une expérience positive et pertinente. Pour cela, il faut préparer un résumé des informations importantes sur l’entreprise, le poste à pourvoir et des questions clés. Cela permettra d’avoir un récit cohérent et d’obtenir les informations nécessaires pour prendre la meilleure décision.

Pour poser de bonnes questions, il est utile d’en avoir une liste qui sera posée à tous les candidats plutôt que de se laisser guider par la conversation avec le candidat. Les questions doivent être réfléchies en amont pour trouver une personne avec les compétences requises et un état d’esprit qui s’accordera à la culture d’entreprise. Toutes les questions doivent avoir pour objectif d’obtenir des informations utiles telles que les attitudes du candidat ou la façon dont il/elle aborde les problèmes.

Certaines questions doivent être évitées ; par exemple, des études montrent que des questions vagues telles que « où vous voyez-vous dans cinq ans ? » n’aident pas la société à choisir le meilleur candidat. Il faut donc préférer se concentrer sur la façon dont le candidat s’intégrera à l’équipe et à la culture d’entreprise : ces critères sont beaucoup plus à même de prédire l’intégration effective d’un individu au sein de l’équipe.

Avoir des délais acceptables

Après avoir rencontré en personne tous les candidats présélectionnés, il faut avoir un processus en place pour les faire avancer rapidement dans le processus et prendre des décisions sans trop tarder. En effet, les meilleurs talents auront déjà accepté une offre ailleurs si l’entreprise met trop longtemps avant de leur faire une offre. La prise en charge de signature électronique pour l'offre vaut également la peine d'être prise en considération pour faciliter l’acceptation de l’offre.

Un bon classement des candidats – avec leurs profils, des remarques appropriées et leur statut dans le processus de recrutement – permettra au recruteur de sélectionner le bon candidat et lui faire une offre rapidement.

Ceux qui ne sont pas retenus ne doivent pas être négligés pour autant : ils seront peut-être candidats demain, ou peuvent avoir une place à un autre poste dans la même organisation. Une réponse simple et courte laissera une impression positive.


 


 

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