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Publié le 10/02/2020

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L’innovation sociale auprès des salariés, levier de performance

Tribune d’expert par Jean-Emmanuel Rodocanachi, Président du Groupe Grandir, Les Petits Chaperons Rouges.

D’après une étude réalisée par le CSEP et l’Institut BVA (février 2019), si plus de 70% des pères et des mères se disent satisfaits en termes d’articulation de leur vie familiale et professionnelle, ils affirment méconnaitre les droits associés à la parentalité.
Pourtant, cette notion de parentalité est bien ancrée dans l’équilibre vie personnelle et professionnelle, de plus en plus plébiscitée par les collaborateurs. Ceux-ci aspirent tous au mieux-être et à l’accomplissement de soi et attendent de leur écosystème - employeurs et pouvoirs publics – de l’aide et de l’accompagnement au quotidien. Un lien étroit semble se créer entre épanouissement personnel et performance des salariés : comment les entreprises peuvent accompagner de manière plus personnalisée leurs collaborateurs ? L’innovation sociale est-elle la solution ?

Dans un contexte de mutation du travail, le corps social aspire à de nouvelles aspirations : la stratégie de Qualité de Vie au Travail doit se concrétiser au quotidien pour les collaboratrices et les collaborateurs par une expérience positive au travail.
Aujourd’hui, il est peu probable qu’un individu se sente bien au travail si les autres dimensions de sa vie sont mises à mal.

Chaque collaborateur est différent

Tous les parcours familiaux sont jalonnés de différents moments : divorce, monoparentalité, allongement de la durée de vie et son corollaire, la dépendance, et le veuvage prématuré.

Tout comme la parentalité, ces événements familiaux ont un impact fort sur la vie personnelle et professionnelle de chacun. Ils doivent dorénavant être pris en compte dans toute politique d’amélioration de la QVT. C’est la démarche actuelle de nombreuses entreprises et collectivités, conscientes que l’innovation sociale pour les collaborateurs est génératrice de performance à 360°. BNP Paribas en est le parfait exemple : le Groupe a signé la chartre de la Parentalité en entreprise depuis 2008 et en 2016 a signé l’accord de la Diversité.

Par ailleurs, ces nouvelles configurations familiales - largement répandues - ont entraîné la mise en place d’aides de la part des pouvoirs publics. Les familles monoparentales, par exemple, plus exposées à la précarité, bénéficient de nouveaux dispositifs. Egalement, d’autres évolutions se font jour, comme celle du statut d’aidant qui commence à être reconnu dans les textes de lois. Ces démarches concrètes, positives et adaptées, tant de la part des pouvoirs publics que des employeurs, méritent d’être connues, et saluées. Ces initiatives socialement innovantes s’inscrivent généralement au coeur de la vision des entreprises adeptes de ces pratiques.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les employeurs à appréhender et accompagner ces moments de vie des salariés et leur de faire connaître les bonnes pratiques afin de contribuer à leur essaimage.

Les bonnes pratiques

#1 La rupture conjugale
Les situations de divorce ou de séparation sont des périodes de vulnérabilité qui fragilisent les salariés dans leur vie professionnelle et peuvent réduire temporairement la disponibilité et la performance des collaborateurs et des collaboratrices. Aujourd’hui, il faut faire face à une réalité : 45% des mariages se terminent par un divorce. Une situation qui impacte davantage les femmes : 70 % des femmes qui divorcent exercent une activité professionnelle et dans 80 % des cas, ce sont les femmes qui obtiennent la garde des enfants.
Il est donc conseillé que l’employeur adopte une démarche bienveillante et fasse preuve de souplesse en manifestant son soutien et en proposant par exemple des services d’accompagnement.

#2 La monoparentalité
Conséquence de la progression du nombre de ruptures conjugales, la monoparentalité concerne désormais une famille sur cinq et toutes les couches sociales. L’entreprise peut soutenir ses salariés en situation de monoparentalité et éviter ainsi leur décrochage professionnel par des actions simples. D’une part, en facilitant la vie quotidienne des salariés : prévoir un accès prioritaire aux modes de garde proposés par l’entreprise (crèche, centre de loisirs, etc.), proposer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) pour financer des services à domicile, etc. – et d’autre part, faire preuve de souplesse en favorisant le télétravail ou en proposant une adaptation de l’organisation du travail (horaires variables ou aménagés).

#3 Le veuvage précoce
En France, 500 000 personnes sont concernées par le décès prématuré de leur conjoint, survenu en moyenne à l’âge de 41 ans.
Plus de 7 jeunes veufs et veuves sur 10 ont une activité professionnelle et la majorité d’entre eux a encore des enfants à charge. Le décès précoce du conjoint fragilise ainsi la vie professionnelle des jeunes veufs et veuves, et les contraint à réinventer leur articulation des temps de vie. L’entreprise peut les aider à traverser cette période difficile : en sensibilisant le manager et le collectif de travail pour les aider à soutenir psychologiquement leur collègue et éviter l’isolement ; en accompagnant ces personnes dans leurs démarches : proposer un service d’aide (OCIRP) par exemple et enfin, en adaptant l’organisation du travail du salarié.

Une meilleure écoute de ses salariés augmente la productivité et ainsi la performance de l’entreprise. En renforçant le bien-être de ses collaborateurs, les entreprises les fidélisent, réduisent leur stress et leur fatigue, renforcent leur engagement et surtout, luttent contre l’absentéisme.

*Source : tous les chiffres mentionnés proviennent de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail.


 

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